İşverenin, iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmakla birlikte bu hak, keyfi değil; geçerli ve haklı nedenlere dayalı olarak kullanılmalıdır. Bu kapsamda en çok başvurulan gerekçelerden biri de “performans düşüklüğü”dür. Ancak performans düşüklüğü nedeniyle fesih, oldukça hassas bir konudur ve yargı nezdinde de sıkı denetime tabidir.
Bu yazıda, performans yetersizliği nedeniyle işten çıkarma sürecinin hukuki dayanakları, ispat yükü, fesih şartları, yargı kararları ve işçinin bu fese karşı başvurabileceği yolları detaylı şekilde inceleyeceğiz.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Ne Anlama Gelir?
Performans düşüklüğü nedeniyle fesih, işçinin işe yeterli katkıyı sağlayamaması, verim düşüklüğü göstermesi ya da hedefleri karşılayamaması gibi nedenlerle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca yapılan geçerli fesih türüdür.
Ancak tek başına performansın düşük olması değil, bu düşüklüğün objektif, ölçülebilir ve süreklilik arz eden bir hal olması gereklidir.
İşveren Fesihte Hangi Şartlara Uymalıdır?
Yargıtay içtihatlarına göre işveren, performans düşüklüğüne dayalı fesihte şu adımlara dikkat etmelidir:
- İşçiye performans beklentilerini bildirmiş olmalı
- İşçinin performansı düzenli ve objektif şekilde ölçülmeli
- Performans kriterleri önceden yazılı olarak belirlenmiş olmalı
- İşçiye uyarı verilmiş olmalı (sözlü veya yazılı)
- İşçiye gelişim ve savunma hakkı tanınmalı
- Fesih son çare olarak kullanılmalı (ultima ratio ilkesi)
Bu koşullara uyulmadan yapılan fesihler, geçersiz sayılır.
Performans Düşüklüğünde İspat Yükü Kime Aittir?
Performans düşüklüğüne dayalı fesihte ispat yükü işverene aittir. İşveren:
- Hedefler
- Performans değerlendirme formları
- Üretim, satış veya verim kayıtları
- İşe uyum testleri
- Yıllık değerlendirme raporları
gibi somut belgelerle performans düşüklüğünü ortaya koymalıdır.
Sadece genel ifadelerle “verimsizlik” ya da “düşük performans” denilmesi, tek başına fesih gerekçesi olamaz.
Performans Düşüklüğü Hangi Durumlarda Geçerli Sebep Sayılır?
- İşçinin görev tanımına rağmen sürekli olarak hedeflerin altında kalması
- Aynı pozisyondaki diğer çalışanlara göre düşük üretkenlik
- Hatalı, eksik ya da zamanında yapılmayan işler
- İş arkadaşlarıyla uyumsuzluk nedeniyle iş veriminde düşüş
- Uyarılara rağmen ilerleme kaydedilememesi
Ancak bu durumların kişisel sebepler ya da geçici rahatsızlıklarla ilgili olmaması gerekir.
Yargıtay Kararları Ne Diyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre:
- İşveren, performans düşüklüğünü objektif ve ölçülebilir kriterlerle ispatlamalıdır
- Performans değerlendirme sistemi yoksa, fesih geçerli neden sayılmaz
- İşçinin savunması alınmadan yapılan fesihler geçersizdir
- Somut belge sunulmayan performans gerekçeleri “soyut” kalır ve mahkemece reddedilir
Performans Düşüklüğü Haklı Neden Sayılır mı?
Hayır. Performans düşüklüğü genellikle geçerli neden sayılır. Yani:
- Kıdem tazminatı ödenir
- İhbar süresi uygulanır
- İşsizlik maaşı alınabilir
Ancak işçi kasıtlı olarak işini yapmıyor, şirket zararına neden oluyorsa bu durumda haklı neden oluşabilir.
İşçi Performans Fesih Bildirimine Karşı Ne Yapabilir?
- Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde
- İş Mahkemesi’nde işe iade davası açabilir
- Dava sonucunda işe iade kararı verilirse:
- İşveren işçiyi yeniden işe almak zorunda
- Aksi halde 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve tazminat öder
İşçinin en az 6 ay çalışmış ve işyerinde 30’dan fazla çalışan olması gerekir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesihte Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?
Evet. Eğer işveren geçerli nedenle fesih yapmışsa:
- Kıdem tazminatı ödenir (1 yıl üzeri çalışma varsa)
- İhbar süresi uygulanır ya da ücreti ödenir
- İşçi işsizlik maaşı alabilir
Ancak işveren haklı neden iddiasında bulunuyorsa, tazminat hakkı doğmaz. Bu nedenle fesih nedeni çok önemlidir.
Sonuç: Performans Düşüklüğü Fesihte Detaylı ve Somut Gerekçe Olmalı
Performans düşüklüğü nedeniyle fesih, hem işveren hem de işçi açısından dikkatli yönetilmesi gereken bir süreçtir. İşverenin, soyut gerekçeler yerine somut performans verileri ile desteklenen bir prosedür izlemesi şarttır. Aksi halde fesih geçersiz sayılır ve işe iade kararı verilebilir.
İşçiler ise bu gerekçeyle işten çıkarıldıklarında, haklarını yasal yollardan arayarak işe iade ya da tazminat talebinde bulunabilir.
Konuya ilişkin daha detaylı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
Bir yanıt yazın